Модульна контрольна робота з дисципліни «Трудовий потенціал»

 

Модульна контрольна робота з дисципліни «Трудовий потенціал»

Варіант 4

1. Складові соціального захисту населення: сутність та характеристика кожної складової

Соціальне забезпечення є одним із важливих напрямів соціальної політики, що полягає у встановленні та підтримці суспільно необхідного матеріального та соціального статусу всіх членів суспільства.

Соціальний захист - захист певного рівня доходу для населення, яке в силу будь-яких причин не може забезпечити своє існування, а саме: хворих, сиріт, безробітних, інвалідів, літніх людей, одиноких матерів, багатодітних сімей.

Основні принципи соціального забезпечення: націлювання;  гуманність;  складність; забезпечення прав і свобод особистості.

Проаналізуємо основні компоненти соціального захисту населення України:

  1) соціальне забезпечення;

  2) соціальна допомога;

  3) соціальне страхування.

  Соціальне забезпечення - це надання певним категоріям громадян соціальних виплат за рахунок коштів бюджетів.  Соціальні виплати для малозабезпечених сімей, сімей з дітьми, жертв війни та політичних репресій.  Право на соціальне забезпечення стосується соціальних прав, це одне з природжених прав людини, яке визнається міжнародною спільнотою та закріплено в основних міжнародних правових документах.

Право на соціальне забезпечення закріплено в основних міжнародних правових документах:

-         Загальна декларація прав людини (ООН, 1948 р.),

-         Міжнародний пакт про економічні, соціальні та культурні права (ООН, 1966 р.),

-          Європейська соціальна хартія (Рада Європи, 1961 р.),

-         Переглянута Європейська соціальна хартія (Рада Європи, 1996 р.) )).

Підсоціальною допомогоюрозуміють короткострокову виплату з метою компенсації втраченого заробітку або додаткова підтримка громадян у разі соціального ризику за бюджетні кошти або соціального страхування.  Соціальні виплати - страхування, а не страхування.

  Страхові характеристики за рахунок коштів соціального страхування, права застрахованої особи, першочерговою метою є компенсація втраченого заробітку, сума залежить від заробітку.

Право на отримання страхової допомоги мають незастраховані люди, що фінансуються за рахунок бюджету, спрямовані на суб’єкти, що підлягають фінансовій підтримці.

Соціальне звільнення –це повне або часткове звільнення певних категорій громадян від виконання обов'язків або додаткових прав у випадку соціального ризику.

 Соціальне страхування - захист економічно активного населення від соціальних ризиків на основі колективної солідарності в компенсації.  Основними соціальними ризиками, пов'язаними з втратою працездатності, працею, а отже, доходом, є захворювання, старість, безробіття, материнство, нещасний випадок, виробничі травми, професійні захворювання, смерть годувальника. Система соціального страхування фінансується за рахунок спеціальних позабюджетних фондів  від внесків роботодавців і працівників, а також державних субсидій.

Є дві форми соціального страхування:

 - загальнообов’язкове страхування–це страхування при державній підтримці, тобто кошти державного бюджету;

- добровільне страхування –це страхування за відсутності державної допомоги, власні кошти, або кошти залучених приватних організацій.

Громадяни отримують допомогу за допомогою грошових виплат, а самевиплат пенсії та допомоги на випадок хвороби, старості, безробіття, втрати годувальника тощо.Можливі випадки фінансування через фінансування медичних послуг, професійного навчання тощо.

 

 

2. Освіта її вплив на трудовий потенціал суспільства

Роль освіти у формуванні трудового потенціалу для «кадрового потенціалу» (кадровий потенціал групи людей може перевищувати суму кадрових потенціалів окремих представників групи через приведення в дію эмерджентного механізму). Для регіону або країни синергічний ефект неможливий, так як групи людей не об'єднані спільною метою, отже, для даного рівня коректніше використовувати термін «трудовий потенціал».

Говорячи про потенціал окремого індивідуума, доцільніше використовувати поняття «трудовий потенціал», оскільки термін «кадри» не може бути застосований до окремої людини, він передбачає узагальнену характеристику групи індивідуумів.

Якщо говорити про якісне наповнення трудового потенціалу, то на сьогоднішній день ефективно розглядати його, по-перше, в рамках компетентнісного підходу, оскільки в наш час, коли бизнессредовище вкрай динамічне та агресивне, індивідууму не достатньо володіти лише певним, отриманими в процесі освіти, набір вузькопрофесійних знань, навичок і умінь. По-друге, з позиції принципів стійкого розвитку — світ стоїть на порозі ресурсного кризи і сьогоднішнім поколінням необхідно переглянути і значно вдосконалити механізми використання світових ресурсів, однак слід зазначити, що в даному випадку мова йде не тільки про невідновлюваних і відновлюваних природних ресурсах, а й про культурну спадщину суспільства. По-третє, з урахуванням особливостей економічних, соціальних і культурних глобалізаційних процесів. По-четверте, в рамках концепції корпоративної соціальної відповідальності.

Таким чином, до сучасної освіти пред'являються нові досить жорсткі вимоги - сьогодні фахівець повинен стати носієм знань, навичок і умінь, які необхідні для сталого розвитку суспільства (раціонального використання ресурсів і захисту навколишнього середовища, виконання активної громадянської позиції), охорони і поліпшення стану здоров'я, розвитку і підтримки культурної спадщини.

Сьогодні бізнес-середовище характеризується дуже високою динамічністю завдяки розвитку інформаційних технологій, а внаслідок глобалізаційних процесів — мультикультурністю, отримані знання в середньому застарівають протягом року. На цьому тлі для підтримки конкурентоспроможності фахівця у нього повинні бути сформовані наступні компетенції:

• орієнтація на зміни (висока адаптивність);

• постійне освоєння нових знань і навичок (уміння вчитися);

• навички ефективної комунікації, у тому числі міжкультурної;

• вміння працювати в команді та ефективно співпрацювати;

• прагнення до вдосконалення професійного рівня і як наслідок — бізнес-процесів.Прогнозований найближчим часом екологічний (ресурсний) криза також висуває свої вимоги до сучасних працівникам.  Згідно з принципами сталого розвитку, сьогоднішні покоління повинні максимально ефективно використовувати природні ресурси.  Отже, можна виділити ще одну ключову компетенцію - «екологічну» (набір знань, навичок і умінь, необхідних для раціонального використання природних ресурсів та захисту навколишнього середовища).

 

3. Сутність поняття трудовий потенціал

Трудовий потенціал соціуму виражається в потребі до трудової діяльності і в загальному потенціалі до трудової дієздатності. Потенціал соціуму до праці може бути виражений якісно і кількісно.

Кількісне вираження відображена насамперед у трудових ресурсах, під якими мається на увазі виражена цифровим способом кількість населення, яке здатне до праці. Кількісного вираження стосується також облік робочого часу, який в процесі своєї трудової діяльності відпрацьовує населення, що є працездатним.

Якісне вираз відображено в рівні здоров'я і кваліфікації працездатного населення, соціально-особистісних складових кожного конкретного працівника.

Перерахуємо складові, що входять в структуру потенціалу до праці:

- особистісний трудовий потенціал або потенціал до праці конкретної особистості;

- організаційний трудовий потенціал або потенціал до праці конкретного підприємства, організації;

- галузевий трудовий потенціал, регіональний трудовий потенціал, коли потенціал до праці розглядається на регіональному або галузевому рівні.

Трудовий потенціал поділяється на рівні:

- рівень трудового потенціалу, що відображає можливості в праці конкретної людини (особистий);

- рівень трудового потенціалу, що відображає можливості в праці певного колективу в організації (локальний);

- рівень трудового потенціалу, який відображає можливості в праці на регіональному чи галузевому рівні;

- рівень трудового потенціалу, який відображає можливості в праці в рамках сукупності перерахованих вище рівнів.

Трудовий потенціал людини і тієї чи іншої фірми в цілому усередині теорії предмета прийнято завжди розрізняти. Трудовий потенціал фірми формується на базі злиття трудових потенціалів працівників. Трудовий потенціал людини виступає фундаментом для формування потенціалу до праці на всіх рівнях, які стоять вище його.

Під організаційним потенціалом до праці розуміється комплекс різного роду параметрів, що характеризують працівників підприємства у їх взаємозв'язку. Параметри можуть бути демографічними, функціональними, соціального плану, професійного плану, особистісного плану. Всі ці параметри враховуються поряд з якістю взаємин співробітників всередині підприємства. Сучасний ринок диктує свої умови побудови подібних структур потенціалу до праці всередині організації. Жорсткі та стійкі зв'язки елементів на даний момент не прийнятні. Ринок вимагає гнучкості, мобільності в процесі перебудови під швидко мінливі умови.

Трудовий потенціал підприємства з точки зору теорії поділяється на такі складові:

- кадровий трудовий потенціал;

- професійний трудовий потенціал;

- кваліфікаційний трудовий потенціал;

- організаційний трудовий потенціал.

Зміст трудового потенціалу працівника як особистості:

- високий рівень комунікації при співробітництві;

- високий рівень творчого та аналітичного потенціалу;

- високий рівень морального потенціалу.

У процесі діяльності з управління співробітниками враховуються характеристики, що виражаються кількісно і якісно. Крім цих характеристик враховується рівень розвитку особистості того чи іншого працівника на поточний і майбутній моменти часу.

Можливості співробітника в процесі реалізації його потенціалу до праці повинні збігатися з потрібними результатами. Рівень професіоналізму, кваліфікованість, раціональна розстановка працівників по робочих місцях – все це впливає на те, як сильно буде тим або іншим працівником виявлений його трудовий потенціал. Співробітник повинен бути (крім іншого) якісно вмотивований і бути в повному задоволення від своєї трудової діяльності.

Ефективність в управлінні персоналом досягається за допомогою двох ключових факторів:

- впровадження системи, яка дозволяє ефективно реалізовувати потенціал до праці у кожного працівника;

- впровадження механізму, який дозволяє всім співробітникам підприємства бути в ефективній взаємодії один з одним.

Постійне зростання трудового потенціалу організації забезпечується злиттям трудового потенціалу особистостей у їх ефективній взаємодії.

 

4. Джерела інформаційного забезпечення системи управління трудовим потенціалом суспільства

Джерела системи інформаційного забезпечення управління трудовим потенціалом: перепис населення; статистичні звіти; інформаційно-аналітичні звіти; довідкові перевірки та перевірки суб'єктів господарювання та регіонів.

 Користувачами цих даних є законодавча, виконавча та судовагілка органів державної влади всіх рівнів, які оперують ними в управлінні формуванням, розподілом та використанням трудового потенціалу в рамках своєї компетенції.

Великий масив зібраної та досліджуваної інформації знаходиться у відкритому доступі через організацію різних публікацій, а також в електронній системі з метою забезпечення наукових досліджень зацікавленими сторонами, серед яких вчені, студенти, працівники різних компаній та організацій.

 Формування інформації банків повинно бути адаптоване до кожного напряму управління трудовим потенціалом, наприклад, "ринку праці", "Навчання", "Професійна орієнтація" тощо.

 Інформація про управління працездатністю ділиться на орієнтовну,оперативну та науково-дослідну.

Оперативнаінформація - цеінформація, яка надходить із відповідних об'єктів та охоплює різні дані. До оперативної інформації відносять:інформацію про населення, робітників та службовців у галузях економіки регіону, на підприємствах, асоціаціях, організаціях; про учнів випускних класів середніх шкіл, професійно-технічної освіти, студентів вищих та середніх спеціальних закладів; пенсіонери та інваліди працездатного віку.

 На основі опрацьованої інформації розробляється поточний баланс трудових ресурсів;  прогнози населення за статтю та віком для регіонів, міст, районів;  прогноз потреб у робочій силі для галузей економіки.

 Аудит управління накопиченими матеріалами та економіко-соціологічні дослідження стають основою формування дослідницької інформації.  Це досить трудомістко і важливо, оскільки збільшує можливість надійного управління трудовим потенціалом, у багатьох випадках є єдиним джерелом необхідної інформації з певного питання.

Орієнтовнаінформація –це результат прогнозування економічного та соціального розвитку регіонів за цільовими комплексними програмами. Орієнтовна інформація охоплює більше даних про структуру джерел формування трудового потенціалу, сертифікацію робочих місць та збалансованість із кількістю працівників, потребою у кваліфікованих робочих місцях тощо.

 Кожна група даних зберігається в окремих банках інформації.  Кожному типу інформації встановлюється термін зберігання, після якого матеріали зберігаються в архіві.

 Інформаційне поле дає можливість повністю обґрунтувати регулювання, прогнозування та управління якістю трудового потенціалу.